Executive Coaching
Wann hat zuletzt jemand Ihre Entscheidungen ernsthaft hinterfragt?
Je höher Sie stehen, desto seltener widerspricht Ihnen jemand, der nichts davon hat.Dieses Gegenüber bin ich.
Die Lage
Ungesagtes ist kein Führungsfehler, sondern Folge der Position.
Die Folge: Sie entscheiden auf schmaler Grundlage.
Die vier Mechanismen dahinter:
Information wird gefiltert.
Was auf Ihrem Tisch landet, hat auf dem Weg nach oben schon jemand geglättet.
Ihre Mitarbeiter hängen von Ihnen ab.
Wer von Ihnen abhängt, sagt selten alles, meist aus Selbstschutz.
Ihr Zweifel ist ein Signal.
Zeigen Sie Zweifel offen, wird das gelesen und eingeordnet.
Die Last der Entscheidung trägt niemand mit.
Einsam macht an der Spitze selten der Mangel an Kontakten, sondern die Verantwortung für die Entscheidung.
Nur 38 % der CEOs holen sich ehrliches Feedback beim Präsidenten ihres Verwaltungsrats, nur 28 % beim Verwaltungsrat als Ganzem.
Egon Zehnder, The CEO: A Personal Reflection, 2018, 402 CEOs.
Zu Mechanismus 04: Bourgoin, Wright, Harvey, Kouamé, Harvard Business Review, Dezember 2024, 109 CEOs.
Nicht ob, sondern wer
Im Spitzensport fragt niemand, ob ein Trainer nötig ist. Gefragt wird, wer.
Mein Anspruch: zu sehen, was Sie im Spiel noch nicht sehen. Nicht, besser zu spielen als Sie.
Ca. zwei Drittel der befragten CEOs nehmen weder Coaching wahr, noch erhalten sie Rat zu Führungsfragen von aussen. Einigkeit besteht in Bezug auf die Offenheit, sich aufgrund von Rückmeldungen zu verändern.
Stanford Graduate School of Business und The Miles Group, 2013 Executive Coaching Survey, über 200 CEOs, Verwaltungsräte und Senior Executives, Nordamerika.
Die Bereitschaft ist da. Was fehlt, ist das Gegenüber.
Wenn Sie sich für jemanden entscheiden, sollte er zwei Bedingungen erfüllen.
Unabhängig sein.
Seine Laufbahn hängt an keiner Entscheidung, die Sie treffen.
Wissen, wie über Sie entschieden wird.
Den Massstab kennen, an dem Eigentümer und Gremien Sie messen.
Der Seitenwechsel
Über Sie als Führungskraft wird in Räumen entschieden, in denen Sie selbst nicht sitzen. Ich sitze seit zehn Jahren darin.
Der Massstab, an dem man Sie dort misst, ist selten derselbe, an dem Sie sich selbst messen.
Ich weiss, wie über Führung entschieden wird.
Im Search sitze ich auf der Seite derer, die entscheiden. Im Coaching sitze ich auf Ihrer.
Ich bin dabei, wenn entschieden wird.
Seit 2016 arbeite ich im Executive Search auf Ebene Geschäftsführung und Vorstand, im Auftrag von Eigentümern, Verwaltungs- und Aufsichtsräten. Ich besetze Positionen bis in die Geschäftsführung.
Ich weiss, ob ein Urteil hält.
Zehn Jahre lang habe ich Führungskräfte strukturiert und eignungsdiagnostisch beurteilt und erfahren, ob mein Urteil gehalten hat. In den Rückmeldegesprächen zur Diagnostik ging es meist um mehr als die nächste Stelle.
Ich bin selbst Unternehmerin.
2018 habe ich eine Executive-Search-Boutique mitgegründet und gemeinsam mit meinem Geschäftspartner als Geschäftsführung geleitet. 2024 wurde das Geschäft an eine internationale Beratung übergeben. Heute bin ich Managing Director der NetExecutive GmbH in Zürich.
Worum es geht
Die schwierigsten Entscheidungen an der Spitze betreffen meist Menschen, selten Zahlen.
- 01Wer in der Organisation trägt und woran Sie es erkennen.
- 02Das Verhältnis zu Verwaltungsrat, Eigentümern oder Investoren.
- 03Nachfolge und der Aufbau der zweiten Reihe.
- 04Übergänge: neue Rolle, neue Eigentümer, die ersten 100 Tage.
- 05Der eigene Abschied oder der eines Mitglieds im Team.
Wie ich arbeite
Ich nehme Ihre überzeugendste Erklärung ernst und prüfe mit Ihnen, ob sie die einzige ist.
Hinterfragen
Ich sage, was ich sehe, und begründe es. Als Hypothese, die wir gemeinsam prüfen, meine eigene eingeschlossen. Was Sie daraus machen, entscheiden Sie.
Rahmen
Jede Zusammenarbeit beginnt mit einer Auftragsklärung. Zwischendurch ziehen wir Bilanz, am Ende werten wir gemeinsam aus, was erreicht wurde.
Methodenwechsel
Ich arbeite methodenplural. Was ich einsetze, richtet sich nach Ihrer Frage, nicht nach meiner Vorliebe: der Blick durch die Augen Ihrer Stakeholder, die Beziehung hinter einer Aussage, eine Geschichte zur richtigen Zeit. Sie merken es an der Wirkung, weniger an der Methode.
DiagnostikBei Bedarf arbeite ich mit einer Diagnostik auf Basis der PSI-Theorie von Prof. Dr. Julius Kuhl, einem etablierten Modell der Selbststeuerung.
Methodik
Was im Gespräch leicht wirkt, steht auf geprüften Grundlagen.
Hinter dem Methodenwechsel stehen vier Grundlagen: systemische und lösungsorientierte Arbeit aus der Zertifizierung bei COATRAIN, das Wissen um Macht und Mikropolitik aus zehn Jahren Executive Search, die PSI-Theorie zur Selbststeuerung und strukturierte Eignungsdiagnostik.
Die Methoden im Detail, nach Themen geordnet
Worauf ich mich stütze
Coaching wirkt nachweislich. Die Arbeitsbeziehung trägt viel dazu bei.
Coaching wirkt auch im strengsten Studiendesign, mit einem Effekt im moderaten Bereich.
de Haan und Nilsson, Academy of Management Learning & Education, 2023, Metaanalyse über 37 randomisierte Studien, 2528 Teilnehmende (g = .59), mit Hinweisen auf Publikationsverzerrung.
Die Arbeitsbeziehung hängt moderat und konsistent mit dem Coachingerfolg zusammen. Deshalb entscheiden wir im Erstgespräch gemeinsam, ob wir zusammenarbeiten.
Graßmann, Schölmerich, Schermuly, Human Relations, 2020, Metaanalyse über 27 Stichproben, 3563 Coachingprozesse (r = .41).
Formate und Erstgespräch
Welche Entscheidung der nächsten zwölf Monate würden Sie gern vorher mit jemandem prüfen?
Vier Formate und ein Rhythmus: der, den Ihre Lage verlangt.
Executive Coaching
Wöchentlich, alle zwei Wochen oder monatlich, auf Wunsch über ein Jahr oder länger.
Ihr Gegenüber für jedes Führungsthema.
On-Call-Mandat
Auf Abruf, 24/7 nach Vorabsprache. Für eine befristete Phase.
Etwa drei Wochen internationale Verhandlungen oder zwei Monate Investorengespräche.
Deep Dive
Einzelcoaching über zwei bis drei Tage, mit festgelegter Agenda, ausserhalb Ihres Unternehmens.
Am Ende stehen Entscheidungen.
First 100 Days
Ab Antritt, engmaschig, dann auslaufend.
Wir klären, was Eigentümer und Verwaltungs- oder Aufsichtsrat erwarten, und sichern Rückhalt, bevor Sie ihn brauchen.
Ich nehme bewusst nur wenige Mandate gleichzeitig an. Umfang und Honorar vereinbaren wir vor Beginn.
Erstgespräch
30 Minuten, wenn möglich persönlich, alternativ per Video. Kostenlos und vertraulich. Genug Zeit für eine erste Frage, an der Sie weiterdenken. Ob wir zusammenarbeiten möchten, entscheiden wir gemeinsam im ersten Gespräch.
Für Ihr Team
Wer bleibt, wer geht, wer kommt: Jede dieser Entscheidungen prägt Ihr Team.
Begleitung für Ihre Führungskräfte, in jeder Phase.
Aus dem Executive Search kenne ich den Massstab, an dem Führungskräfte gemessen werden.
Wenn sie wachsen.
Wenn sie gehen.
Bevor sie kommen.
- 01
Wachstum
Für Führungskräfte, die sich weiterentwickeln wollen: in einer neuen Rolle, vor dem nächsten Schritt oder bei der Frage nach der eigenen Wirkung.
- 02
Outplacement
Für Führungskräfte, deren Weg sich vom Unternehmen trennt. Begleitung für ein respektvolles Auseinandergehen in gegenseitiger Wertschätzung und in eine Neuorientierung mit Zuversicht.
- 03
Eignungsdiagnostik
Für Ihre Entscheidung zwischen starken Kandidaten. Sie erhalten eine fundierte externe Einschätzung zur Eignung, bevor Sie besetzen.
Häufige Fragen
Was Sie vor dem ersten Anruf wissen sollten.
Wer erfährt, was wir besprechen?
Was wir besprechen, bleibt bei uns. Zahlt Ihr Unternehmen, vereinbaren wir vorab schriftlich, dass Inhalte vertraulich bleiben. Berichtet werden nur Rahmen und Dauer.
Wie hängen Coaching und Ihr Executive Search zusammen?
Ich halte beides strikt getrennt, mit eigenen Kontaktwegen. Ich löse niemanden aus Ihrem Unternehmen heraus. Was Sie mir sagen, fliesst nie in ein Suchmandat. Wenn Sie jemanden brauchen, finde ich ihn, weil Sie mich darum bitten.
Begleiten Sie auch Führungskräfte, die Sie selbst besetzt haben?
Ja, im Format First 100 Days. Mein Klient ist dann die Führungskraft. Was sie mir sagt, bleibt bei mir und geht nicht an den Auftraggeber des Suchmandats.
Wo findet das Coaching statt?
Wenn möglich persönlich, alternativ per Video, in der Schweiz und in Deutschland. Ein Deep Dive findet ausserhalb Ihres Unternehmens statt.
Wie lange dauert eine Zusammenarbeit?
Das hängt vom Format ab. Ein Executive Coaching läuft wöchentlich, alle zwei Wochen oder monatlich, auf Wunsch über ein Jahr oder länger. Ein On-Call-Mandat gilt für eine befristete Phase, ein Deep Dive dauert zwei bis drei Tage, First 100 Days beginnt mit Antritt und läuft dann aus.
Was kostet ein Coaching?
Umfang und Honorar vereinbaren wir vor Beginn, abgestimmt auf Format und Dauer. Das Erstgespräch ist kostenlos.
Wie läuft das Erstgespräch?
30 Minuten, wenn möglich persönlich, alternativ per Video. Kostenlos und vertraulich. Genug Zeit für eine erste Frage, an der Sie weiterdenken. Ob wir zusammenarbeiten möchten, entscheiden wir gemeinsam.
Ist Coaching eine Therapie?
Coaching ist keine Psychotherapie. Bei Anzeichen einer psychischen Erkrankung verweise ich respektvoll an dafür ausgebildete Therapeuten.
Über mich
Daniela Conrad
Seit 2016 arbeite ich im Executive Search auf Ebene Geschäftsführung und Vorstand, im Auftrag von Eigentümern, Verwaltungs- und Aufsichtsräten. 2018 habe ich eine Executive-Search-Boutique mitgegründet und gemeinsam mit meinem Geschäftspartner als Geschäftsführung geleitet. 2024 wurde das Geschäft an eine internationale Beratung übergeben. Heute bin ich Managing Director der NetExecutive GmbH in Zürich.
Coaching und Executive Search führe ich bewusst getrennt, auch aus Gründen der Compliance und des Datenschutzes. Beide haben eigene Kontaktwege. Die Executive-Search-Tätigkeit finden Sie unter netexecutive.ch.
Qualifikation
- Zertifiziert bei COATRAIN Hamburg als systemischer Business Coach sowie als Executive Coach / Change Manager, in einer von DBVC und dvct anerkannten und IOBC-zertifizierten Weiterbildung.
- Lizenzierte scan-Beraterin (scan.up AG, seit 2021).
- 2020 vom BDU als Personalberaterin zertifiziert.
Publikationen
- Mitherausgeberin „The Unknown is the New Normal“, Frankfurter Allgemeine Buch, 2020
- Gastbeitrag „Die Zeitgeistdroge New Work laugt Führungskräfte aus“, W&V, 02.03.2023
- Interview, Horizont Schweiz, 04.11.2025
Netzwerk
- Stellvertretende Vorsitzende des Vorstands der Pelorus Jack Foundation von Hannes Jaenicke
- Vorstandsmitglied im Swiss Marketing Club Zug
- Mitglied im Club europäischer Unternehmerinnen
Kontakt
Wenn Sie wollen, dass jemand Ihre Entscheidungen ernsthaft hinterfragt: Rufen Sie an.
danielaconrad.de
Anhang
Für Personalentwicklung und Verwaltungsrat
Rahmen, Methodik und Belege für die interne Entscheidung über ein Mandat.
Rahmen
Rahmen, Standards und Vertraulichkeit
Prozessmodell
Den Rahmen bildet das Prozessmodell meiner Zertifizierung bei COATRAIN:
- 1Kontakt- und Situationsklärung
- 2Bestandsaufnahme und Auftragsklärung
- 3Anliegen- und Kontextklärung
- 4Vertiefung
- 5Analyse, Optionen, Strategien
- 6Transfer
- 7Abschluss und Evaluation
Innerhalb dieses Rahmens arbeite ich situativ.
Ansatz und Themenfelder
Systemisch und lösungsorientiert. Arbeitsfelder aus der Zertifizierung: Führung und Leadershipcoaching, Mikropolitik und Macht, Konfliktcoaching, Strategiecoaching, Change Management einschliesslich Kultur- und Leitbildentwicklung, Karrierecoaching, Übergänge und Trennung.
Diagnostik
Bei Bedarf: scan.up auf Basis der PSI-Theorie von Prof. Dr. Julius Kuhl.
Aus dem Executive Search: strukturierte, eignungsdiagnostische Interviews.
Qualitätssicherung
Jedes Mandat beginnt mit einer Auftragsklärung, enthält eine Zwischenbilanz und schliesst mit einer gemeinsamen Auswertung. Als lizenzierte scan-Beraterin nehme ich jährlich an der Supervision der scan.up AG teil.
Vertraulichkeit
Zahlt Ihr Unternehmen, vereinbaren wir vorab schriftlich, dass Inhalte vertraulich bleiben. Berichtet werden nur Rahmen und Dauer.
Coaching und Search
Verschwiegenheit und Vertrauen sind meine Priorität.
Coaching und Executive Search halte ich strikt getrennt: Inhalte bleiben dort, wo sie entstanden sind. Auch bei einem First-100-Days-Mandat fliessen keine Informationen ohne Freigabe.
Grenzen
Coaching ist keine Psychotherapie. Bei Anzeichen einer psychischen Erkrankung verweise ich respektvoll an dafür ausgebildete Therapeuten.
Methoden
Methodik im Detail
Acht Themen, mit denen ich häufig arbeite. Ein Klick öffnet, was dahinter steht.
Auftrag und Rahmen
Jede Zusammenarbeit beginnt mit einer Auftragsklärung: Wer ist beteiligt, wer erwartet was, und woran erkennen wir am Ende, dass es sich gelohnt hat? Zahlt das Unternehmen, klären wir die Erwartungen aller Seiten in einem Dreieckskontrakt. Am Schluss werten wir aus und sichern den Transfer in den Alltag.
Grundlagen, zum BeispielStakeholderanalyse, Dreieckskontrakt, Zielerreichungsskala, Transfer- und Abschlussgespräch
Macht und Mikropolitik
Wir lesen, worauf Einfluss in Ihrem Umfeld beruht und welche Taktiken im Spiel sind, offen oder verdeckt. Eine Stakeholder-Landkarte zeigt, wer unterstützt, wer bremst und wer noch unentschieden ist. Die 36 chinesischen Strategeme dienen als Raster, um Züge anderer zu erkennen und eigene zu prüfen.
Grundlagen, zum BeispielMachtquellen nach French und Raven, mikropolitische Taktiken, Stakeholder-Landkarte, 36 Strategeme
Konflikte
Ich setze nicht sofort alle an einen Tisch. Zuerst klären wir, wer mit wem in Konflikt steht und wie weit er eskaliert ist. Oft arbeite ich zunächst nur mit der Führungskraft. Psychologische Interventionen tragen auf den unteren Stufen, weiter oben braucht es eine Entscheidung der Führung. Manche Konflikte lassen sich nicht harmonisch lösen. Dann geht es um eine tragfähige Regelung.
Grundlagen, zum BeispielEskalationsstufen nach Friedrich Glasl, S.K.E.L.Z.-Modell, Konfliktlandschaft, Frustmatrix, Klärungshilfe
Systemisch und lösungsorientiert
Zirkuläre Fragen und der Wechsel der Wahrnehmungspositionen zeigen, wie andere dieselbe Lage sehen. Aufstellungen machen Beziehungen und Loyalitäten sichtbar, im Raum oder mit Figuren am Tisch. Reframing gibt einem Sachverhalt einen neuen Rahmen, lösungsorientierte Fragen lenken den Blick auf das, was schon funktioniert.
Grundlagen, zum BeispielZirkuläres Fragen, Wahrnehmungspositionen, systemische Aufstellungsarbeit, Reframing, Reflecting Team, Wunderfrage, Ausnahme- und Coping-Fragen
Übergänge und die ersten 100 Tage
Eine neue Rolle bringt neue Erwartungen, eine neue Kultur und oft neue Eigentümer. Wir klären, was Verwaltungsrat und Eigentümer tatsächlich erwarten, wie das neue Haus funktioniert und welche ungeschriebenen Regeln gelten. So wird aus dem Antritt ein Plan für die ersten Monate.
Grundlagen, zum BeispielEinarbeitung und 100-Tage-Planung, Rollentheorie, Kulturebenen nach Edgar H. Schein
Entscheiden unter Druck
Unter Zeitdruck greifen typische Denkfallen, etwa wenn wir nur suchen, was wir schon glauben. Im Laser-Coaching arbeiten wir kurz und fokussiert auf die eine Entscheidung. Die Worst-Case-Analyse spielt das ungünstigste realistische Szenario durch, bis es handhabbar wird und die Entscheidung frei ist.
Grundlagen, zum BeispielEntscheidungspsychologie (Heuristiken und Verzerrungen), Laser-Coaching, Worst-Case-Analyse
Sprache, Wahrnehmung, Selbststeuerung
Wie etwas gesagt wird, verrät oft mehr als der Inhalt: Tempo, Pausen, Betonung und die Bilder, die jemand wählt. Mit hypnosystemischen Sprachmustern und Metaphern lenken wir Aufmerksamkeit so, dass neue Möglichkeiten erlebbar werden. Die PSI-Theorie von Prof. Dr. Julius Kuhl erklärt, warum unter Druck der Zugang zu den eigenen Werten enger werden kann.
Grundlagen, zum BeispielAktives Zuhören, Pacing und Leading, Paralinguistik, hypnosystemische Sprachmuster, Metaphern, PSI-Theorie und Diagnostik scan.up
Karriere und Trennung
Karriereanker helfen zu klären, was in der eigenen Laufbahn unverzichtbar ist. Verlässt jemand das Unternehmen, begleite ich den Übergang, damit die Trennung für alle Seiten tragfähig wird. Für Kandidaten in der engeren Wahl biete ich eine strukturierte, eignungsdiagnostische Einschätzung an, mit ihrer Einwilligung.
Grundlagen, zum BeispielKarriereanker nach Edgar H. Schein, Outplacement und Newplacement, strukturierte eignungsdiagnostische Interviews
Quellen
Belege mit Quellen
| Befund | Quelle | Einordnung |
|---|---|---|
| Knapp 66 % der CEOs erhalten kein Coaching und keinen Führungsrat von aussen; 100 % sagen, sie seien offen, sich aufgrund von Feedback zu verändern. | Stanford GSB und The Miles Group, 2013 Executive Coaching Survey, über 200 CEOs, Verwaltungsräte und Senior Executives | US-Studie, 2013 |
| Nur 38 % der CEOs holen sich ehrliches Feedback beim Präsidenten des Verwaltungsrats, nur 28 % beim Verwaltungsrat als Ganzem. | Egon Zehnder, The CEO: A Personal Reflection, 2018, 402 CEOs | CEO-Studie, international |
| Einsamkeit von CEOs entsteht aus der Last von Führung und Entscheidung, besonders in Krisen, weniger aus fehlenden Kontakten. | Bourgoin, Wright, Harvey, Kouamé, Harvard Business Review, 23.12.2024, 109 CEOs, 46 Interviews | CEO-Studie, Kanada |
| 27 bis 46 % der Führungswechsel gelten nach zwei Jahren als Fehlschlag oder Enttäuschung; 68 % scheitern an Politik, Kultur und Menschen. Massgeschneidertes Executive Coaching und individuelle Integrationspläne verdoppeln die Erfolgswahrscheinlichkeit, nur 32 % der Organisationen nutzen sie. | McKinsey, Keller und Meaney, „Successfully transitioning to new leadership roles“, 2018 | Zusammenfassung älterer Studien (2008 bis 2013) |
| Nur 15 % der Boards bewerten die Vorbereitung ihres erstmaligen CEOs als sehr stark; nur 10 % sagen, er sei bereits voll mit dem Board verbunden und habe dessen Vertrauen. | Korn Ferry, CEO & Board Survey 2026, April 2026, 250 Verwaltungsräte und CEOs | USA 60 %, UK 20 %, EMEA 20 % |
| Die Zuversicht der CEOs in ihre Boards sinkt seit 2021 um durchschnittlich 2,3 Punkte pro Jahr; die Boards schätzen sich selbst weitgehend stabil ein. | Russell Reynolds Associates, Leadership Confidence Index, Juli 2026; 549 Verwaltungsräte, 616 CEOs | CEO-Studie, international |
| 84 % der 2025 neu ernannten CEOs im S&P 1500 waren erstmals CEO; 168 neue CEOs, so viele wie seit 2010 nicht. | Spencer Stuart, 2025 S&P 1500 CEO Transitions, Februar 2026 | US-Studie |
| 48 % der Geschäftsleitungsmitglieder der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber (Privatwirtschaft) haben keinen Schweizer Pass, so viele wie nie; 34 % sind Ausländer/innen, die ihre Karriere bereits in der Schweiz gemacht haben. | schillingreport 2026 | Schweiz |
| Die Arbeitsbeziehung hängt moderat und konsistent mit dem Coachingerfolg zusammen (r = .41). | Graßmann, Schölmerich, Schermuly, Human Relations 73(1), 2020, 27 Stichproben, 3563 Coachingprozesse | Metaanalyse |
| Coaching wirkt auch im strengsten Studiendesign, Effekt im moderaten Bereich (g = .59), mit Hinweisen auf Publikationsverzerrung. | de Haan und Nilsson, Academy of Management Learning & Education 22(4), 2023, 37 randomisierte Studien, 2528 Teilnehmende | Metaanalyse |
Impressum
Daniela Conrad
Executive Coaching
Himmelrichstrasse 19
6340 Baar, Schweiz
Telefon Schweiz: +41 79 624 10 39
Telefon Deutschland: +49 160 716 32 33
E-Mail: kontakt@danielaconrad.de
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Stand: September 2026